Diversiteit en inclusie. Twee woorden. Op zich onschuldig, positief zelfs. Maar toch roepen deze woorden soms heftige emoties op. Vooral in het maatschappelijk debat, maar ook op de werkvloer. Daar waar de discussie nog wel eens uit de bocht vliegt in de maatschappij, wordt deze op een meer gematigde toon gevoerd binnen bedrijven. Dat is herkenbaar, niet zelden zijn het bedrijven en werkgevers die heikele thema’s kunnen kanaliseren én op een positieve manier een plek kunnen geven.

Als thema staat diversiteit en inclusie hoog op de HR-agenda. En terecht. Maar wat kunnen organisaties er nu eigenlijk mee? Zijn meer diverse en inclusieve bedrijven succesvoller? Doen ze het beter in een krappe arbeidsmarkt? Deze vragen kwamen aan bod in het netwerk Groeibedrijven van werkgeversvereniging AWVN.

Het (brede) onderwerp diversiteit en inclusie werd vanuit diverse invalshoeken belicht: vanuit de wetenschap, de kant van werkgevers (waar moet ik beginnen?) en vooral ook vanuit de praktijk.

De praktijk dus: wat doen bedrijven nu al aan diversiteit en inclusie? Het eerlijke antwoord is dat de meeste organisaties ‘iets willen’ met het onderwerp. Soms zijn er ambities zijn uitgesproken. En af en toe zien we zelfs dat er een visie is die gekoppeld is aan beleid en doelstellingen. En natuurlijk zijn er koplopers.

Chain Logistics is er één van. Een bedrijf dat diversiteit en inclusie in zijn DNA heeft zitten. ‘Betekenisvol ondernemen’ is dan ook hun missie. En ook hun praktijk. Van open hiring tot een chauffeurspool van 65-plussers, tot een belangrijk rol en gestructureerde inspiratiebron voor andere bedrijven (iedereen is welkom op hun inspiratiesessies!).

Een voorbeeld van een bedrijf dat diversiteit en inclusie heeft omarmd na signalen van medewerkers is mobiliteitsadviesbureau Goudappel. Onlangs heeft dit bedrijf een convenant afgesloten tussen directie, HR en medezeggenschap. Specifiek gericht op de bevordering van diversiteit en inclusie in de organisatie. Een mooie stap, toekomstgericht en bedoeld ook om de ‘waardepropositie’ van de organisatie duidelijk neer te zetten voor medewerkers en andere stakeholders (zoals potentiële werknemers).

Wat zijn nu de lessen die we kunnen leren vanuit wetenschap en praktijk? Laat ik er een aantal opsommen:

  • Het begint met bewustwording. Het gesprek aangaan om met elkaar de verdieping op te zoeken. Wat vind ik als medewerker belangrijk? Waar zitten de (onbewuste) vooroordelen?
  • Stakeholder management is van belang: de directie moet de ingeslagen weg omarmen en draagt dit ook uit. Communicatie (intern en extern) loopt mee.
  • Betrek alle medewerkers en heb ook oog voor hen die het thema niet direct omarmen.
  • Meten is weten. Streefcijfers kunnen afschrikken, maar zijn een belangrijke stok achter de deur.
  • Wees oprecht. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar is het niet altijd. Voorkom dat je als bedrijf aan ‘pinkwashing’ doet. Deze term dekt de lading niet helemaal, maar zoek het maar eens op. Niet doen.
  • Als het dan oprecht is en voelt, maak het dan onderdeel van de waardepropositie van de organisatie. Wees er herkenbaar op, je zult zien dat je (divers) talent aantrekt!

Een veel gestelde vraag: moet ik als werkgever nu alles zelf doen? Wat doet de overheid eigenlijk voor mij? De vraag is niet gek. En er kan veel verbeterd worden. Voor inclusieve bedrijven bijvoorbeeld kan het vangnet beter. Want niet alles gaat goed. Als je als bedrijf je nek uitsteekt zou het niet zo moeten zijn dat je kop eraf gaat als er eens iets fout gaat. Overdrachtelijk bedoeld natuurlijk.

Maar ik wil werkgevers vooral uitdagen om niet te beginnen met de vraag wat anderen kunnen doen. Om niet te kijken wat er moet veranderen om zélf in beweging te komen. Begin gewoon! Ga het gesprek aan met elkaar, betrek medewerkers en zet stappen. Want inclusieve en diverse bedrijven doen het gewoon beter. Maar belangrijker: gelijke kansen voor iedereen zou geen beleidsthema moeten zijn, maar de normaalste zaak van de wereld.

O ja, heb je een duwtje nodig, dan kunnen AWVN, De Normaalste Zaak en ‘Op naar de 125.000 banen’ je altijd een handje helpen!

*Marijn van der Heiden (m. heiden @ awvn. nl) is adviseur arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen AWVN. Zie hier voor meer informatie over het netwerk Groeibedrijven>>