De Banenafspraak kan bij u als werkgever vragen oproepen. Die nemen we natuurlijk graag bij u weg. Immers: hoe minder vragen, hoe minder hoog de drempel om inclusief te ondernemen.

Wekelijks plaatsen we daarom één van de meest gestelde vragen met het juiste antwoord. Deze vraag heeft te maken met de Banenafspraak:
Werkgevers in de marktsector hebben beloofd te zorgen voor 100.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit noemen we de Banenafspraak. Deze afspraak is onderdeel van het Sociaal Akkoord, en vastgelegd in de Participatiewet die sinds 1 januari 2015 geldt. De afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers- en werknemersorganisaties en de overheid.

Meer weten? We hebben al meer dan 80 vragen beantwoord.

Bekijk het complete overzicht.

Zelf een vraag? Stuur hem in!

Antwoord

Inclusief ondernemen raakt iedereen binnen uw organisatie. Het middenmanagement moet mee. En natuurlijk de medewerkers die collega worden van iemand met een arbeidsbeperking. Maar draagvlak creëren begint aan de top, zo blijkt uit recent onderzoek. Teamleiders en andere direct leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij het faciliteren van inclusiviteit binnen organisaties.

Veel organisaties proberen hun personeelsbestand inclusiever te maken. Met name in publieke organisaties spelen afwegingen over representativiteit en legitimiteit daarbij een grote rol. Zo zoeken ze bijvoorbeeld gericht naar nieuw personeel met een migratieachtergrond, een functiebeperking of uit een andere sociaaleconomische klasse. Op die manier hopen ze de organisatie een betere afspiegeling te maken van de samenleving, maar ook diversiteit van denken binnen de organisatie aan te wakkeren.

Stimuleer inclusiviteit
Een teamleider kan de inclusiviteit van een team op twee manieren stimuleren en borgen.

  • Zorg binnen een team voor een veilige omgeving waarin iedereen ideeën naar voren kan brengen waarnaar wordt geluisterd. Nieuwe medewerkers kijken wellicht anders tegen het werk aan.
  • Laat merken dat ieder teamlid een gewaardeerd onderdeel is van het geheel. En dat iedereen kan deelnemen aan formele en informele teamactiviteiten met oog voor individuele verschillen, bijvoorbeeld door bij een vergadering iedereen ten minste een keer het woord te geven.

Tips

Voorbereidende fase:
Belangrijke zaken voordat een werknemer met beperking aan de slag gaat.

  • Zet de plannen zo vroeg mogelijk op de agenda.
  • Betrek de werknemers bij uw plannen voor inclusief ondernemen. Organiseer bijvoorbeeld een brainstormsessie. Maak samen een implementatieplan. Vermeld concreet wat er van iedereen wordt verwacht.
  • Leg dit plan ook voor aan de ondernemingsraad of belangenorganisatie en luister naar hun feedback erop.
  • Houd rekening met de belangen en motivatie op verschillende niveaus in uw organisatie.
  • Zie het als een win-winsituatie voor beide partijen; werknemers zijn vaak trots op het bedrijf waar ze werken, als dat veel doet aan inclusief ondernemen.
Als de werknemer aan de slag gaat:
Als er werkelijk iemand met een arbeidsbeperking aan de slag gaat in uw organisatie, let dan op het volgende.
  • Laat medewerkers weten waarom is besloten diegene aan te nemen. Wat kunnen zij wel en niet verwachten van deze persoon?
  • Denk na over de introductie bij de huidige medewerkers. Kan de nieuwe collega dat zelf of heeft hij liever dat zijn begeleider dat doet?
  • Bepaal in overleg met de nieuwe collega wat wordt verteld over zijn arbeidsbeperking(en). Wat zijn de gevolgen daarvan voor het werk? Vergroot het begrip door open kaart te spelen.
  • Zorg voor een reëel beeld van het werktempo van de nieuwe medewerker, om scheve blikken te voorkomen. Beantwoord eventuele vragen van andere medewerkers hierover.
  • Een collegiale sfeer voor de nieuwe collega creëren is belangrijk. Geef de medewerkers ook tijd om aan hun nieuwe collega te wennen.