Ik zie niet zoveel voordelen aan cv’s. Een cv geeft een indicatie van iemands werkgeschiedenis en kwalificaties, maar bevat ook veel irrelevante en soms zelfs misleidende informatie. Het is veel beter om kandidaten vragen voor te leggen die gaan over de baan waarop ze solliciteren.

Een standaard-cv biedt ruimte aan onbewuste (en bewuste) vooroordelen. De naam geeft een idee van etniciteit of geslacht. Het adres vertelt iets over de buurt waar iemand woont. Wanneer een kwalificatie is behaald en hoe die precies heet, laat zien hoe oud een kandidaat ongeveer is. Werkgeschiedenis, het woord geeft het al aan, is geschiedenis. Het zegt niets over de potentie die mensen hebben.

De hierboven genoemde informatie over de kandidaat geeft geen indicatie of bewijs over hun geschiktheid voor een toekomstige baan.

Een cv is van nature een historisch document. Het beschrijft de onderwijs- en werkmogelijkheden waar de kandidaat toegang toe had. Wie door omstandigheden of discriminatie niet dezelfde onderwijs- of werkmogelijkheden had als anderen, wordt enorm benadeeld in een wervingsproces dat te sterk gericht is op cv’s.

Anoniem solliciteren

Kortom, cv’s vertellen over privilege, niet over potentieel. Anoniem solliciteren is slechts een kleine stap in de goede richting. Het verwijderen van naam, geslacht, leeftijd en adres biedt vooroordelen al minder kans. Maar de problemen rond werkgeschiedenis en kwalificaties blijven bestaan.

Wat is het alternatief voor cv’s? Misschien is het verstandig om kandidaten gewoon vragen te stellen. Laat recruiters bij het opstellen van de vacaturetekst vier of vijf sterke punten benoemen die nodig zijn om de baan effectief te kunnen vervullen. Als specifieke werkervaring of kwalificaties absoluut essentieel zijn voor de functie, kunnen die natuurlijk worden opgenomen.

Solliciteren met antwoorden

Koppel aan die sterke punten vervolgens vragen voor de kandidaten. Die solliciteren niet met cv’s en brieven, maar met antwoorden. De (geanonimiseerde) antwoorden kunnen vervolgens in de procedure worden verwerkt.

Deze methode kent zijn twee enorme voordelen. De eerste is dat potentiële kandidaten een veel beter idee hebben van wat de rol echt vereist, en het is waarschijnlijker dat alleen geschikte kandidaten zullen solliciteren. Het werk van recruiters wordt daardoor veel gemakkelijker.

Het tweede voordeel is dat de enige criteria waar kandidaten aan moeten voldoen direct gelinkt zijn aan de baan waarop wordt gesolliciteerd. Recruiters kunnen hun keuze dan baseren op echt relevante informatie.

Het kost wat tijd om de juiste vragen te bedenken, maar bespaart enorm veel tijd bij het doorzoeken van ladingen ongeschikte cv’s. En je vermijdt dat je de verkeerde persoon om de verkeerde redenen aanneemt.

_________

Jane Hatton is CEO van Evenbreak, een Britse vacaturebank voor mensen met een beperking. Ze is de auteur van het boek ‘A Dozen Brilliant Reasons to Employ Disabled People’. Eerder schreef ze op deze plek al over ‘De 12 manieren om stigmatisering weg te nemen’.

.