Textielservicebedrijf Moderna: inclusie omdat het past

Bij Moderna werken rond de 600 mensen. Circa 50 daarvan hebben een indicatie Banenafspraak. Er is een leerafdeling, voor mensen die nog een grotere afstand tot werk hebben. Sommigen van hen stromen uit. Anderen blijven binnen de onderneming. Interview met HR-manager Mariek van Gils en interne jobcoach Marcel Wind over de werkwijze van een bedrijf dat heeft ontdekt dat inclusie past.

Hoe heeft het wasserijbedrijf dit georganiseerd? Welke lessen zijn er geleerd en zeker ook: waarom doet de Hardenbergse onderneming dit? Daarover later meer. Eerst even terug naar het bedrijf Moderna. Het textielservicebedrijf reinigt linnen en kleding, van particulieren tot horeca- en industriële bedrijven en bedrijft daarnaast een facilitaire groothandelstak als one-stop-shop voor klanten op het gebied van schoonmaak.

Mariek Van Gils typeert haar werkgever als een typisch familiebedrijf. “Bij ons lopen universitair geschoolden en net zo makkelijk mensen uit het praktijkonderwijs. Bij ons is voor iedereen wel een plek.” Dat komt ook, vult Wind aan, omdat de werkzaamheden binnen het bedrijf gevarieerd te noemen zijn. “Veel werk is goed geschikt te maken zodat ze passen bij de mogelijkheden van mensen.”

Dat hadden ze bij de gemeente Harderberg niet slecht gezien, toen ze al weer jaren geleden het bedrijf benaderde om werkplekken open te stellen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. “Met die vraag begon het eigenlijk”, stelt Van Gils. “Daarna ga je het proberen en gaandeweg merk je hoe je dat eigenlijk het beste kunt doen.”

Inclusieve ontwikkeling

Marcel Wind schetst die ontwikkeling: “In eerste instantie was er een aparte afdeling met een soort ‘beschut werk’ van wassen en sorteren. Dat werkte goed op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en de kwaliteit van het werk, maar de mensen voelden zich wel een beetje bekeken. Dus is ervoor gekozen om de werkzaamheden te integreren bij de andere afdelingen.”

Dat liep echter minder voorspoedig dan gehoopt. Bijvoorbeeld omdat er minder tijd was voor begeleiding binnen reguliere afdelingen, of omdat het sociaal niet helemaal paste. “Daarom, vervolgt Van Gils, “hebben we nu een model waarbij we ons leerbedrijf binnen een reguliere afdeling, de horeca, hebben ondergebracht. Daar maken ze volwaardig deel van uit, maar doordat de medewerkers van het leerbedrijf niet meer verspreid door het pand zitten is het eenvoudiger de begeleiding goed te concentreren.”

Persoonlijke ontwikkeling

Het geheim van die begeleiding is volgens Wind, wiens werk dat immers is, maatwerk. “Het gaat er echt om de ruimte te bieden aan mensen. Ook de ruimte om fouten te maken. Want dat is een voorwaarde voor ontwikkeling.” Als jobcoach heeft Wind op een gemiddelde dag te maken met een afdeling van 10 tot 15 mensen. “Dat is een lekker klein groepje. Dan kun je kijken hoe ze in hun vel zitten en samenwerken aan de ontwikkeldoelen die zijn afgesproken.”

Bij de ene medewerker wordt bijvoorbeeld aan het dagritme gewerkt en bij de ander wordt het aantal te werken uren per week langzaam opgebouwd. “En bij weer anderen is het ontwikkeldoel, of beter gezegd het gevolg van hun ontwikkeling, dat ze doorstromen naar een reguliere baan. Dat kan bij ons zijn, maar ook bij een andere werkgever. Dit lukt echter niet altijd en dan blijven deze groep medewerkers bij het leerbedrijf. Dat is ook wel prettig om wat stabiliteit in de groep te hebben.”

Subsidie zou niet eerlijk zijn

Lukt het mensen om door te groeien naar een reguliere functie, en is de productiviteit binnen die functie op orde dan maakt Moderna geen aanspraak op loonkostensubsidie. Van Gils: “Binnen die functie is dat dan niet nodig. Dus dan zouden we het niet eerlijk vinden om dit geld te vragen.”

Deze medewerkers blijven wel in de doelgroep Banenafspraak. Dat betekent dat de mogelijkheden tot begeleiding en de no-riskpolis blijven gelden. Misschien nog wel belangrijker: als medewerkers een nieuwe functie ambiëren of een baan elders, dan blijft de mogelijkheid intact om subsidie op de loonkosten te krijgen. “In die zin blijven de Banenafspraak en het doelgroepregister dus als vangnet gelden.

Samenwerking gemeente

Van Gils vindt het belangrijk om te benadrukken dat Moderna een ‘gewoon, commercieel bedrijf is’ waar ook geld verdiend moet worden. Met behulp van een jobcoachvergoeding en de subsidie op de loonkosten, kunnen we de kosten voor de intensieve begeleiding en het tempoverlies van sommige medewerkers in de grip houden.

Daarnaast looft ze de samenwerking met de gemeente Hardenberg. Vanuit de gemeente heeft Moderna één aanspreekpunt. Dezelfde persoon die – indien nodig – helpt met de aanvraag van subsidie en jobcoachvergoeding, is ook degene die de kandidaten aanbrengt en langs komt om te kijken hoe het gaat met de kandidaten.

“Dan wordt ook bekeken of er nog vragen zijn of behoeftes zijn van zowel de kandidaat als van ons. Dat zorgt voor korte lijntjes en dus kunnen we snel schakelen als er wat is. Dat is belangrijk, want wij zijn natuurlijk bezig met het runnen van het bedrijf.”

“Deze werkwijze is is echt een voorwaarde voor succes”, beaamt Wind. “Er wordt echt goed meegedacht en dat helpt ons en dat zou voor veel andere bedrijven echt een uitkomst zijn, denk ik. Want dat leidt tot meer banen voor mensen die het nodig hebben.”

“Eigenlijk is het vrij eenvoudig,” denken Van Gils en Wind. “Het past bij ons om mensen uit de doelgroep Banenafspraak of een andere doelgroep in het bedrijf te halen. Het past bij de sfeer van een familiebedrijf om iedereen de kans te geven om mee te doen. En we hebben het praktische geluk dat dit ook past bij het soort werkzaamheden dat we doen. Het past. Dus doen we het.”