De moeite waard om verborgen talenten naar voren te halen

Henk Hölscher van Inntel Hotels heeft recht van spreken. Hij biedt al bijna 20 jaar kansen aan mensen uit deze doelgroep en spant zich via verschillende besturen – zowel landelijk als regionaal – in om werkgevers te enthousiasmeren. Omdat hij ervan overtuigd is dat het de moeite waard is. Als een man met die ervaring en instelling waarschuwende woorden spreekt, dan wil dat wel wat zeggen.

In Hölschers hotel, hij is General Manager van viersterrenhotel Inntel Hotels Resort Zutphen, komt 15% van de medewerkers uit de participatiewet. Het resort uit Zutphen biedt mensen uit de doelgroep zowel vaste arbeidsplaatsen als leer-/stageplekken en werkt daarnaast samen met praktijkscholen om schoolverlaters de arbeidsmarkt op te helpen. Henk Hölscher doet dat uit overtuiging. Zijn passie wordt meteen duidelijk als hij vertelt over de verschillende medewerkers die via SW-bedrijf Delta-Plein of het UWV binnen zijn gekomen en in het hotel helemaal tot bloei kwamen. “Dat is echt geweldig om te zien. Het kan even duren voor iemand de juiste plek heeft gevonden. Als dat lukt, ontdek je vanzelf hoeveel die mensen eigenlijk kunnen. Ze hebben zoveel talent, ook al is dat misschien niet direct zichtbaar, maar het is zonder twijfel de moeite waard om die verborgen talenten naar voren te halen!”

Te ingewikkeld

Met zijn enthousiasme voor de doelgroep in het achterhoofd, zou je verwachten dat Hölscher een positief verhaal over inclusief werkgeven in Nederland te vertellen heeft. Maar de ervaringsdeskundige heeft gemengde gevoelens. “Het is in Nederland veel te ingewikkeld gemaakt voor werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Mij moet je niet rekenen. Ik ken de weg door de instanties en de instanties kennen mij. Maar ik zie om me heen, alleen al bij andere vestigingen van de Inntel-keten, dat veel werkgevers vastlopen in de bureaucratie. Dat ligt niet aan de individuele ambtenaren of jobcoaches, die zijn allemaal echt wel van goede wil. Het ligt aan de wet- en regelgeving. Die is veel te complex. Tot overmaat van ramp worden de regels door alle gemeentes en instanties anders uitgelegd. Als we nu niet doorpakken en samenwerken, met ondersteuning van de overheid, dan dreigen heel veel inclusieve werkgevers af te haken. En dat zou doodzonde zijn.”

Oplossingen

Hölscher is geen man om met kritiek te komen en het daarbij te laten. Hij heeft ook oplossingen paraat. Volgens de hotelmanager begint het probleem bij de definitie van de doelgroep. “Het doelgroepenregister, zeg maar de quotumwet, is beperkter dan de participatiedoelgroep. Die hele groep is echter enorm kwetsbaar. Je ziet het ook nu: de economie trekt aan. Maar deze mensen profiteren niet mee. We moeten als maatschappij echt iets doen om deze mensen mee te nemen. Daarom zou voor deze hele groep ondersteunende maatregelen moeten gelden, bijvoorbeeld de no-risk polis.

Wat is namelijk de grootste angst van werkgevers? Loondoorbetaling bij ziekte. Geef werkgevers dus die no-risk en doe dat op basis van vertrouwen in werkgevers. Dan zal je zien dat er veel mensen uit de doelgroep echt in dienst bij werkgevers komen. Dat is beter dan detacheren, want voor het zelfbeeld van de mensen waar het over gaat is dat echt een cruciaal verschil. Als ze in dienst zijn, horen ze er echt bij en tellen ze echt mee. Detacheringen zorgen toch voor uitzonderingsposities en dat moet je juist niet willen. De SW-bedrijven spelen een belangrijke rol als terugvalmogelijkheid voor de kwetsbare groep die in het in het reguliere bedrijfsleven echt niet redt.”

Het zou zoveel sneller kunnen

Tot de andere problemen waar werkgevers tegenaan lopen, behoort de vindbaarheid van kandidaten, de vraag of interne jobcoaching wel of niet is toegestaan en natuurlijk de complexe materie van de loonwaardebepaling. Hölscher hoort van veel werkgevers dat ze plekken hebben, maar geen mensen krijgen. Dat heeft onder andere met privacywetgeving te maken. “Okay, dat respecteer ik. Maar laten we wel bespreekbaar maken dat het een probleem is. Het kan toch niet zo zijn dat niemand weet wie er onder het doelgroepenregister vallen? Ik ben in de meeste gevallen voor interne jobcoaching omdat het werkgevers nodeloos veel tijd kost om contacten te onderhouden met al die verschillende jobcoaches van buiten.

Die begeleiding kun je veel soepeler zelf regelen in je organisatie. Maar in veel gemeenten mag dat dus niet. Dat is ook een kwestie van een gebrek aan vertrouwen in de werkgever en dat geldt ook de loonwaardebepaling. Stel die gewoon in overleg vast, zou ik denken. Maar daar krijgen individuele ambtenaren meestal niet de ruimte voor. Samenvattend gaat het allemaal om praktische problemen. Die kunnen we oplossen. De drijvende krachten in de samenleving gaan de goede kant op. Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt steeds normaler. Maar door werkgevers beter te ontzorgen, zouden we nog zoveel sneller kunnen gaan.”