Jobcoaching is een waardevol instrument om mensen met een arbeidsbeperking duurzaam aan het werk te houden. Maar er liggen grote knelpunten die moeten worden aangepakt. Een herziening van het jobcoachingsysteem is essentieel.

UWV deed onderzoek naar knelpunten en mogelijke verbeteringen bij jobcoaching. Samen met alle betrokken partijen – zoals cliënten, jobcoaches, arbeidsdeskundigen en werkgevers – zijn gezamenlijk gedragen oplossingsrichtingen geformuleerd.
Ze zijn unaniem in hun oordeel dat het huidige systeem van jobcoaching een grote update nodig heeft, zowel qua definitie en afbakening als qua doelgroep en bereik, omvang en flexibiliteit van de begeleiding en de rol- en taakverdeling.

Veel meer integraal
UWV is in zijn denken en dienstverlening de laatste jaren opgeschoven van re-integratie naar (arbeids)participatie. In het maatschappelijk beeld is steeds meer aandacht voor integrale begeleiding van cliënten in plaats van aparte regelingen en in stukjes geknipte begeleiding. In die zin is jobcoaching niet met zijn tijd is meegegaan.
De betrokken partijen ervaren drie belangrijke knelpunten:
• de strikte scheidslijn tussen begeleiding in een baan en de ondersteuning bij het zoeken naar (ander) werk
• de strikte scheidslijn met coaching in de privésfeer
• en de onlogische naamgeving (persoonlijke ondersteuning klinkt veel breder dan jobcoaching).

Doelgroep en bereik
De partijen die bij het onderzoek betrokken waren, delen de wens dat de doelgroep voor jobcoaching wordt verbreed. Zodat iedereen die hulp nodig heeft bij het aan het werk komen en/of blijven, recht krijgt op deze ondersteuning. En misschien nog wel belangrijker: dat alle mensen die recht hebben op deze begeleiding wéten en erváren dat ze daar recht op hebben.

Flexibeler begeleiding
Alle betrokkenen hebben grote behoefte aan een systeem waarin gewerkt wordt vanuit de te behalen doelen en waarin voldoende ruimte is voor flexibiliteit (snel op- en afschalen). Tot nu toe wordt de maximale omvang van de begeleiding telkens voor zes maanden vastgelegd en zijn de begeleidingsuren een percentage van het aantal door de persoon gewerkte uren en hoelang het dienstverband al duurt.

Percentages dalen met een vast afbouwschema per regime. In principe is drie jaar de maximale termijn voor jobcoaching. Zowel de regimes als de maximale termijn zijn destijds als bezuinigingsmaatregel ingevoerd.

De gedeelde wens is nu los te komen van de voorgeschreven vier regimes met hun vaste afbouwschema’s en te werken met uren die voor de individuele cliënt nodig zijn om een bepaald doel te bereiken, waarin de behoefte aan langdurige jobcoaching wordt onderkend en tussentijdse aanpassing makkelijk is.

Kwaliteitsmanagement
Met elkaar, en dat is echt uniek aan het rapport, hebben de betrokken partijen een alternatief systeem uitgewerkt, waarin het kwaliteitsmanagement centraal komt te staan in het individuele jobcoachtraject. De belangrijkste pijlers daarbij voor een klantvriendelijker, efficiënter en doelmatiger systeem zijn:
• een flexibele en snelle start.
• meer ruimte voor persoonlijk contact tussen jobcoach, arbeidsdeskundige, cliënt en werkgever in de vorm van viergesprekken (startgesprekken en tussenevaluaties)
• en meer nadruk op het stellen en behalen van individuele korte- en langetermijndoelen.

Reactie werkgevers

Het oplossingsgerichte rapport bevat in een bijlage de bestuurlijke reacties van vier betrokken partijen: cliënten, werkgevers, jobcoaches en arbeidsdeskundigen.

Vanuit de werkgevers zijn AWVN en de Normaalste Zaak (DNZ) intensief betrokken geweest bij het onderzoek dat ten grondslag ligt aan dit rapport. Zij laten weten:

‘Het rapport bevat in onze ogen veel belangrijke verbetermogelijkheden. Het beter gaan functioneren van jobcoaching heeft een direct positieve bijdrage op de baankansen van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Daarom vinden wij het van belang dat jobcoaching zo snel mogelijk (waar nodig) kwalitatief wordt verbeterd, beter de verbinding kan gaan maken met problemen in de leefsfeer van de medewerker, zo lang als nodig wordt ingezet en beschikbaar is voor iedereen die jobcoaching nodig heeft om duurzaam werk te hebben’.

Dus: uitvoeren
Snelle en goede uitvoering van de aanbevelingen uit het rapport, in lijn met bovenstaande, is volgens hen van groot belang voor werkgevers en voor de ontwikkeling naar een meer inclusieve arbeidsmarkt. Aanvullend hechten AWVN en DNZ veel belang aan uniformering van de inzet en uitvoering tussen UWV en gemeenten en tussen gemeenten onderling. Zodat (bijvoorbeeld) werkgevers met meerdere vestigingen in verschillende regio’s meer duidelijkheid krijgen over de inzet van het instrument.

Verbeteradviezen
Naast een structureel verbeteradvies staan in rapport ook ‘quick wins’ die op korte of middellange termijn kunnen worden aangepakt door UWV. Het gaat daarbij om het vergroten van de bekendheid van jobcoaching, vereenvoudiging van formulieren en herziening van het systeem voor kwaliteits- en risicomanagement. Voor de lange termijn wordt gekeken naar (verdere) harmonisatie tussen UWV en gemeenten, om jobcoaching te stroomlijnen en te vereenvoudigen voor alle betrokken partijen.

Tekst: Klaas Salverda
Bekijk publicatie>>