Inclusief organiseren: onderzoeksresultaten en voorbeelden vanuit de culturele sector

Net als vele andere organisaties kennen ook culturele instellingen impactdoelstellingen rond inclusie. Wet- en regelgeving, zoals de Fair Practice Code, de Governance Code en de SROI bij aanbesteding en inkoop zijn een gegeven. De cultuur kent branchebreed de Code Culturele Diversiteit en Inclusie. Deze beoogt zowel meer cultuurparticipatie als ook diversiteit en inclusie binnen de organisaties.

Voor culturele instellingen en eigenlijk voor alle organisaties is de praktijk weerbarstiger. Goede bedoelingen zijn nog geen daden noch resultaten, laat staan impact. Wat zegt het eigenlijk als er 25 of 100 mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en/of een bi-culturele achtergrond in een organisatie werken? Als dit relatief nog geen 1% is, dan blijft het een druppel op een gloeiende plaat. Ook al lijkt het aantal groot en wordt er naar buiten toe goede sier mee gemaakt.

Voor daadwerkelijke inclusie zijn ook de volgende vragen relevant. Betreft het al dan niet (verkapt) vrijwilligerswerk? Staan mensen weer bij de poort zodra projectfinanciering of (loonkosten)subsidie afloopt? Kortom: vinden zij duurzaam een plek? Participeren zij in besluit- en beleidsvorming?

Alleen een goede dwarsdoorsnede van diversiteit in een organisatie leidt tot inclusie, uitsluitend diversiteit op de werkvloer doet dat niet.

Cultuurparticipatie

Het Van Gogh Museum wil vanuit haar missie cultuurparticipatie door bi-culturele jongeren bevorderen en heeft daartoe een programmanager uit de doelgroep aangetrokken. Daarnaast werkt het museum met zogenaamde ‘Beeldbrekers’. Zij beïnvloeden als ambassadeurs de beeldvorming extern én zij zijn intern als adviseur gekoppeld aan diverse afdelingen zoals human resources, marketing en communicatie, en educatie. Ook het EYE Filmmuseum zet bewust bi-culturele jongeren in voor co-creatie in de programmering. Juist door verschillende mensen samen te laten werken ontstaat vaak een nieuwe creatieve dynamiek.

Deze dynamiek zorgt voor een meer onderzoekende houding en aandacht voor de verschillende perspectieven. Er ontstaat zo meer begrip voor de eigen identiteit van elke medewerker en vooroordelen worden omgezet in kansen voor de organisatie. Diversiteit binnen de teams leidt niet alleen tot beter begrip en veranderend inzicht, maar vergroot ook de medewerkerstevredenheid.

Door integratie van perspectieven sluiten producten en diensten beter aan op de vraag en (latente) behoefte. Een voormalig asielzoeker in het team zorgt voor een outreachend project naar AZC’s om verveling bij asielzoekers te voorkomen en hen te inspireren met kunst en cultuur. Had je dit als culturele instelling gedaan als hij geen onderdeel uitmaakte van het team?

Inclusie leidt tot wederzijds vertrouwen

Actieve leeftijdsspreiding, de inzet van mensen met een beperking en/of bi-culturele achtergrond helpen een organisatie om out of the box of eigen bubbel te denken en te handelen. Doordat de samenwerking tussen medewerkers inclusiever wordt, ontstaat een positief effect in de onderlinge verhoudingen en samenwerking met partners. Inclusie leidt ook tot meer wederzijds vertrouwen. Het draagt bij aan een veilige werkomgeving waarin medewerkers de ruimte voelen om hun verschillende perspectieven te uiten. Het vormt een verrijking, een kwaliteitsimpuls en werkt drempelverlagend, ook voor externe partners. Een organisatie én maatschappij waarin niet ‘ondanks’ maar dankzij de diversiteit alle doelgroepen zich thuis voelen.

_________

culturele diversiteit

Jacqueline Scheidsbach MBA (directeur Impact Centre Erasmus en commissaris sociaal werkbedrijf) en drs. Paul Ongenae (researcher/ PhD candidate Impact Centre Erasmus en arbeidsbeperkt). Met dank aan inzichten uit onderzoek door Marjelle Vermeulen, researcher en PhD candidate Impact Centre Erasmus.

By |2021-03-12T14:29:13+02:0012 maart 2021|Columns, Nieuws|0 reacties

About the Author:

Deze website gebruikt cookies om ons een beeld te geven van het bezoek van deze website. Ok