Ken je haar? Dat schattige meisje uit de buurt. Ze is doof en dyslectisch en heeft moeite met lezen. Zonder het ooit uit te spreken, denken we het vaak wel: Het zal daarom ook niet zo pienter zijn en in de toekomst nog wel lastig krijgen. Jaren later kom je er bij toeval achter dat ze een flitsende carrière heeft gemaakt met het in ‘no time’ ontwerpen van goed verkopende designproducten.

Ze blijkt fantastisch te kunnen tekenen. Gelukkig had ze ouders die haar op positieve wijze stimuleerde in haar ontwikkeling. Hoeveel mensen zijn er niet die onzichtbaar ronddwalen met uitzonderlijke talenten?

Ken je hem? Een ‘blanke, slimme en gezonde’ jongen die van jongs af aan altijd excellente scores haalde zowel in muziek, sport als op school? Mag hij zich kwetsbaar opstellen, zijn gevoeligheid uiten of uitkomen voor zijn geaardheid?

Natuurlijk mag dat wel, zeggen we sociaalwenselijk in koor. Iedereen weet natuurlijk dat we het ergens niet tolereren en daarmee deze jongen niet de ruimte geven die hij nodig heeft. Het is wachten op een burn-out. Weg productiviteit.

In Nederland zijn er circa twee miljoen mensen met een beperking. Ze zijn slechtziend, blind, doof of hebben een verstandelijke beperking of psychische aandoening.

Gemakshalve gaan leidinggevenden er vaak vanuit dat ze niet passen in de organisatie. Ze richten zich vaak op de beperking en het gedoe dat ze daarbij verwachten in plaats van hun aandacht te richten op het benutten van de kansen van ‘het anders zijn’.

Durven leidinggevenden eigenlijk wel op zoek te gaan naar de onzichtbare talenten? De ervaring leert dat zij vaak nog onvoldoende ruimte geven voor menselijke verschillen, waardoor het creatief vermogen van medewerkers slechts marginaal wordt benut.

Geschetste voorbeelden zitten vol met stereotypen. Het zijn echter wel (over)heersende beelden in organisaties. Ze blijken vaak niet te kloppen. Desondanks moeten medewerkers hun leidinggevende er vooral geen lastige vragen over stellen. Gevolg: een hermetisch gesloten organisatiecultuur waarin veronderstellingen over menselijke verschillen niet ter discussie mogen staan.

Daarmee smoren leidinggevenden het creatief vermogen van medewerkers in de kiem. Medewerkers dagen ze niet meer creatief uit en over een  inclusieve leercultuur hoeven we het dan al helemaal niet meer te hebben. Wil je als leidinggevende de innovatiekracht in de organisatie structureel versterken?

Oprechte aandacht voor menselijke verschillen is dan essentieel. Dit ‘anders zijn’ opent de weg naar een sensitiviteit waarin creativiteit en vragen durven stellen veilig kunnen gedijen. Onzichtbare talenten houden zich dan niet langer verborgen, maar dragen bij aan een creatieve en vitale organisatie. Was het niet de dyslectische Albert Einstein die – dankzij het leiderschap van zijn moeder –  continu leerde door vooral ongewone vragen te stellen?  Doe je mee? Daar kun je nog veel mee winnen!

Dr. Joost van der Weide is associate lector bij het lectoraat Sociale Innovatie van de Christelijke Hogeschool Windesheim. Hij houdt zich bezig met inclusie- en diversiteitsvraagstukken in relatie tot leidinggeven en samenwerken in organisaties.