12 manieren om stigmatisering weg te nemen

Diversiteit is effectief. Het kan nieuwe manieren van denken en kijken inpassen in een bedrijfscultuur. Inclusie heeft ook een overtuigende businesscase. Dat bleek recent nog uit het McKinsey onderzoek Diversity Wins.

De studie van McKinsey laat echter ook zien dat mensen met een beperking – gemiddeld genomen over verschillende landen – 30 procent minder kans hebben om een baan te vinden dan mensen zonder beperking. Dit dus ondanks de sterke business case, en ondanks de maatschappelijke verantwoordelijkheid die voor werkgevers ook zwaarwegend zou moeten zijn.

Angst en onbegrip verklaren deze achterstandspositie

Organisaties missen kansen om open en inclusief te zijn. Ze ontzeggen zichzelf de toegang tot een grote poule van talent. Dankzij hun ervaringen in het dagelijks leven zijn mensen met een beperking veelal extreem weerbaar en veerkrachtig en bovendien oplossingsgericht. Teams waarin mensen met verschillende manieren van denken de ruimte krijgen, komen uiteindelijk tot creatievere, innovatievere beslissingen. Weerbaarheid, veerkracht en innovatiekracht zijn – in een tijd waarin arbeidsmarkt en de economie aan grote veranderingen onderhevig zijn – van groot belang voor alle organisaties.

Toch hebben mensen met een beperking, aangeboren of niet, nog te vaak moeite om een baan te vinden (of daarna carrière te maken). Stigma’s staan in de weg. Daarom hebben we twaalf manieren gedefinieerd stigmatisering weg te nemen:

  1. Kijk anders. Veel mensen zien een beperking als een ‘tragedie’, iets om medelijden mee te hebben. Mensen met een beperking zijn niet meelijwekkend en hulpeloos, maar vindingrijk en talentvol. Alleen worden ze geconfronteerd met andere uitdagingen dan mensen zonder beperking.
  2. Vergroot je kennis. De meeste misverstanden komen voort uit een gebrek aan kennis of ervaring. Stel je open voor ervaringen met medewerkers met een beperking om de vooroordelen te vervangen door feiten.
  3. Communiceer open. De meeste mensen met een beperking beantwoorden graag vragen en waarderen het als interesse getoond wordt. Als je iemand met een beperking wilt helpen, vraag dan in een normaal gesprek gewoon wat je kunt doen. Vervang angst door nieuwsgierigheid en begrip.
  4. Wees inclusief. Zonder mensen met een beperking is je organisatie minder creatief en innovatief. Juist omdat mensen met beperkingen beschikken over unieke ervaringen, bekijken ze een probleem vaak op een geheel eigen manier.
  5. Wees niet bang. Iedereen is anders en daar is niks mis mee. Verschil maakt mensen interessant.
  6. Vermijd symboolpolitiek. Mensen met een beperking hebben geen liefdadigheid nodig. Ze willen zeker niet als symbool – omwille van hun beperking – aangenomen worden. Ze hebben net zoveel talent als hun collega’s.
  7. Ontwerp je organisatie inclusief. Inclusie is geen hokje om achteraf af te vinken, maar is een manier om je organisatie op te bouwen.
  8. Werk samen met mensen met een beperking. Vraag hun advies over manieren om je bedrijf of instelling inclusiever te maken.
  9. Geef het goede voorbeeld. Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven om open en inclusief gedrag op de werkvloer te stimuleren.
  10. Erken talent. Door de ervaringen die ze hebben opgedaan zijn mensen met een beperking vaak zeer veerkrachtig, communicatief sterk en oplossingsgericht. Bovendien geldt hun loyaliteit vaak werkgevers die ze wel een kans bieden.
  11. Ken de waarde van werk. Gelijke kansen voor mensen met een beperking zal automatisch leiden tot meer levenskwaliteit en meer gevoel van controle.
  12. Wees empathisch. Verplaats je soms even in iemand anders. Probeer te bedenken hoe het is om het gevoel te hebben geïsoleerd of ongewenst te zijn. Hoe wij ons gedragen heeft een directe impact op het zelfvertrouwen en zelfbeeld van de mensen om ons heen.

_________

Jane Hatton is CEO van Evenbreak, een Britse vacaturebank voor mensen met een beperking. Ze is de auteur van het boek ‘A Dozen Brilliant Reasons to Employ Disabled People’. Thom Dennis is CEO van organisatieadviesbureau ‘Serenity in Leadership’. Deze column is een ingekorte (en vertaalde) versie van een artikel dat vorige maand werd gepubliceerd op de Britse website HRnews.
http://hrnews.co.uk/how-to-stop-tokenism-of-disability-in-the-workforce/

By |2021-03-05T11:23:29+02:005 maart 2021|Columns, Nieuws|0 reacties

About the Author:

Deze website gebruikt cookies om ons een beeld te geven van het bezoek van deze website. Ok