Al meer dan 10 jaar staat het vraagstuk om mensen met een arbeidshandicap weer aan het werk te krijgen op de agenda. In 2004 kwam de ‘Commissie Het Werkend Perspectief’ met een uitgebreid rapport over dit sociale vraagstuk. In de daaropvolgende jaren zijn er meer dan dertig onderzoeksrapporten verschenen. Met aanbevelingen over wijzigingen in wet- en regelgeving, financiering van toeleiding en begeleiding en kennis, kwaliteit en professionaliteit. Allemaal zogenaamde aanbod-georiënteerde adviezen. Wat is er nodig voor vraaggerichte re-integratie? En hoe kunnen werkgevers daarbij worden ondersteund? De moeite waard om de rapporten met een andere bril te herlezen.

Beïnvloeding houding en gedrag van werkgevers
Regelmatig is te lezen dat onbekend maakt onbemind. Negatieve beeldvorming komt voort uit onwetendheid maar verdwijnt veelal zodra de nieuwe werknemer aan de slag gaat. Met storytelling en goede voorlichting is er al een wereld te winnen. De gunfactor van werkgevers wordt pas echt aangesproken als er sprake is van persoonlijke ontmoetingen.

Matching vraag en aanbod
In 2007 concludeerde de SER dat individueel maatwerk cruciaal is. Het lijkt vooral te gaan om het principe de juiste persoon op de juiste plaats. Het is belangrijk dat er kennis is van het werk en de werkprocessen binnen het bedrijf. Deze werkgeversgerichte benadering leidt vaker tot een succesvolle match. Werkgevers willen ook goed inzicht in de mogelijkheden en beperkingen van de betrokkenen voordat zij deze in dienst nemen. Het gaat hierbij om praktische informatie over wat iemand wel en niet kan.

Behoud van werk
Succesvol plaatsen betekent werken aan acceptatie. Accepteren dat er een lagere productiviteit is, dat er minder eisen kunnen worden gesteld, etc. Daarnaast is er begeleiding op de werkvloer nodig. Als het even kan door eigen medewerkers omdat op die manier de dagelijkse werkbegeleiding niet alleen is verzekerd, maar tevens gebaseerd is op kennis van het bedrijfseigen productieproces. Tot slot de aanbeveling om te komen tot inclusief HRM-beleid met als belangrijke onderdelen het creëren van draagvlak onder het personeel en het inzetten van specifieke HR-instrumenten.

Wens
Laat de Banenafspraak geen doel zijn maar een middel om te komen tot een cultuurverandering waarbij return on investment wordt vervangen door return on society.

Foto Anneke Wilms small

 

Anneke Wilms
Programmamanager Instituut Gak